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网址：www.bjjchb.com‘一将’真的很难求吗？
一将”真的很难求吗？
---老板如何选用职业经理人
古语云：千军易得，一将难求。此语意思是说，招募兵勇是件很容易的事，但能够指挥这些兵勇的将领却很难找到。这句话用在如今的餐饮业也是十分贴切的。不仅如此，我们现在甚至到了千军也不易得的境地了，更何况将乎？
名词解释：
老板：企业投资人，负责投资建设餐饮企业，并在客观上实现全面管理，确定企业发展方向，发展策略，通常拥有雄厚资金基础，多元化企业模式。
职业经理人：企业日常工作具体管理者，负贵在老板授权范围为具体实施专业管理操作。协助老板全面管理企业，并根据实际情况，对企业的发展策略等客观问题有建议权。通常具备某方面专业管理技能。
现象：
记者在大量的采访工作中，听到和看到的是70%以上的老板都在慨叹找不到适合的职业经理人，而同样70%以上的职业经理人在抱怨现在的老板太难伺候，都有在近期“跳槽”的打算。
为此，记者采访了几位业内知名度较高的老板，他们对于职业经理人都不满意，但侧重角度又各不相同，主要集中在“笨、懒、过于精明”这三个方面。
实录1 ：笨
A老板：从事公路客运近二十年，投资餐饮企业七年，现有三家大中型酒楼，酒楼员工总数五百余人。目前，聘有总经理1 人，副总经理3 人（分管三家酒楼）。
A老板介绍说：现在的经理人数量真是不少，但让我满意的几乎没有。我这家餐饮公司成立到开三个分店，前后换过6 个总经理，11 个副总，任期最长的两年多一点，最短的任职只有10 天。现在这套管理班子也不稳定，两个副总闹矛盾，总经理也没法调解，眼看又要乱套，还得换人！我总是想找一个各方面都比较成熟，有大局观又有微观操作能力的人，人品还得好，但这样的人上哪儿去找啊？
实录2 ：懒
B 老板：京城某电器商城投资人，拥有过亿资产，开设大型酒楼1座，单店面积4000余平米。
B 老板也面临同样的困惑，他向记者介绍说：做电器生意我轻车熟路，我下面各商场的经理从没让我多操心，他们做得一直很好。就是这个酒楼让我头疼！三天两头总得出点麻烦，我聘的这个总经理说起来也算是个老手，从事餐饮10 多年，也有过著名连锁大型店的工作经历，可不知道是不是“水土不服” ，在我这个店就是干不好！整天坐在办公室里写写画画，每天看着电脑里的表格发呆，很少下来转转！现有的两个前厅经理跟厨师长天天吵架，菜品质量很不稳定。服务问题接连不断，可总经理呢，跟没看见一样！这种人我早晚炒了他，你们当专业记者的人脉广，能帮我物色一个勤快点儿的总经理吗？
实录3 ：过于精明
C 老板和前面二位老板不同，她是为她的经理人太能干而发愁，我聘的这个总经理是个多面手，她有相当强的主见。店里方方面面都打理得并井有条。营销、日常管理、菜品研发都做得有声有色，但要命的是她太不听话，老板的决定她只要认为是错的就不予执行。店里的员工都和她关系非常好，对老板反而有点冷淡，我真担心哪天她另谋高就，员工一哄而散，我的店怎么办？现在我反而有些小心翼翼，处处迁就她，但心里总是不舒服，我这个老板也活得太累了吧！与前面三位老板的抱怨相同的是，记者所采访的几位职业经理人也是牢骚满腹：
实录1 ：费力不讨好
周先生：32 岁，从事餐饮管理工作九年，现任某大型连锁酒楼店经理。
周先生讲，我是从基层做起，逐步做到现在这个位置的。从前年开始在这个店做店长，刚开始的半年当中，老板对我工作还算满意，时常表扬、奖励，我个人的工作热情也很高。可不知为什么，我觉得老板现在的要求越来越苛刻，态度也越来越尖锐，每次到店里巡视都能挑出几处毛病，弄得我在员工面前灰头土脸，
感到越来越力不从心了。我准备过段时间辞职，我做了这么多年管理，不愁找到不一份好工作，反正现在到处都缺人。
实录2 ：强人所难
据段小姐介绍，她做餐饮管理很有悟性。从入行起，只用了一年时间就提升到了领班，进而平步青云。因为她在营销方面见解极为独到，所以在提升企业营额方面有着超乎常人的能力。在这家生态园工作了将近两年，总体营销成绩一直不错。但老板对她这方面成绩似乎并不关心，反而每天盯着卫生、服务、菜品这些方面横加指责。搞得她整日不堪疲惫。
段小姐无奈地告诉记者，做为总经理，提高企业经济效益，全面掌控企业的宏观发展才是己任。至于细节，她己经布置给了相关其他管理人员，是他们没有尽到责任！老板应该指贵他们！
实录3 ：怀才不遇
张女士：33 岁，某大型海鲜酒楼总经理，12 年工作经验。张女士从京城某知名粤菜酒楼高层管理工作起家，十二年来曾多次更换工作单位，提起曾经的老板，她更是感慨颇多。据她讲从第一家工作单位开始计算，她在一家企业工作时间最长的只有两年，有的甚至只有几个月。原因都是老板不能理解她。
张女士对记者坦言，她是学管理专业的，毕业后又有过高层管理的经历，成绩又不错。她有自己的管理理念，有自己的操作方法，不愿意老板过多插手。但事实是，她从来都是在执行老板的命令，而且是不折不扣地执行，有些命令明明存在明显的错误，但只要她有纠正的建议或举动，马上就会受到老板的强烈批评。这一点令她十分恼火！她认为在这样的老板强压下，她的个性，她的管理理念很难得到体现，价值也就无从谈起了！这是她频繁跳槽的原因。
当记者问及对目前工作的企业看法时，张女士叹了一口气，用十分明显的无奈语气对记者说：看吧！走一步说一步，老板嘛，都差不多。
解读：
在上面这个“公说公有理，婆说婆有理”的怪现象背后，究竟是一种什么样的畸型杠杆在其中左右呢？笔者认为，其本质问题在于老板的心态误区和对于职业经理人的选择方法上。
心态误区之比较：
作为餐饮企业的投资人，老板所考虑的有两个重要问题：一是赚钱；二是有序的良好管理。这实际上也是老板对于职业经理人的基础需求。老板们总是希望自己聘用的职业经理人具备“全能”素质，但实际情况却往往事与愿违，从而造成终日纷扰不断，烦恼重重。
通常老板们对职业经理人有如下几种期望，也正是这几种期望通常无法得以完全满足。原因在于，期望值预订科学性存在问题：
期望1 ：全权代理型
部分老板对于职业经理人的要求是很高的。他们甚至希望职业经理人全权代理企业的全面运行管理，不论后厨、前厅、吧台、采购、库管，可以说除了财务以外，一切都交由经理代劳。而自己甘愿成为“影子”，乐得清闲。但现实情况是，老板们很难找到这样的职业经理人。老板们仍然为管理不到位而头疼。这里面存在误区。
误区：
老板心态：愿当“影子”老板，认为合格的经理人应该可以处理一切。职业经理人心态：我们从心里讲愿意为老板们多做工作，但有些事情根本不可能代劳，比如财务方面。作为企业的核心部门我们是不可能全面参与的，我们只能要一些数据作为参考。从传统和行规来看，我们只是“掌柜”而不是“东家”，有的时候真的是“使唤丫头拿钥匙－一当家难做主”，比如说现金支出这一项，老板对于权限有严格规定，但很多时候超出权限就必须请示老板，请示次数多了，老板就心烦，有时甚至迁怒于我们，说我们无能。但标准和规定都是他定的，我们真是比窦娥还冤，这些本该老板掌握的东西我们也不愿多接触，老板自己忘了这些“规则”， 我们怎么办？到头来，雇、佣双方摩擦不断，这是何苦呢？
误区解读：
这是一个权变的问题，雇、佣双方应该充分参阅并理解文章开始的“名词解释”。首先给双方一个合理的定位。老板是出“钱”的，职业经理人是替老板“管钱”和“赚钱”的。这个“管”字其实大有学问，老板不能只划一个固定范围就甩手不管了，企业的有些支出不可预见，作为老板，应该有着敏锐的意识。
财务只是一个方面，更多的时候，职业经理人只能从专业的、固定范畴去实施具体化操作，而对于企业发展方向，发展战略等宏观问题他们通常无法把握，这些是老板的“天职”，他人无法代劳。即便是职业经理人出于自身素质和职业道德能够提出相关建议，老板只能加以参考，而不能全盘照搬，否则将本末倒置。
解决：雇、佣双方从理念上各自理清思路．各司其职，各尽其用：这样可以有效
解决：
雇、佣双方从理念上各自思路，各司其责，各尽其用。这样可以有效解决这一问题。
期望2 ：工作超人型
大多数老板都希望自己的职业经理人保持高度的敬业精神，真正把企业当成自己的企业，关键时刻，既能“废寝”又能“忘食” ，只有这样，才算敬业。实际情况是，相当一部分职业经理人在“规规矩矩”地工作，虽然他们也在时常加班工作，但老板仍然认为工作不够敬业。
误区：
老板心态：尽管职业经理人经常加班，但从态度上似乎不是很积极。还是没从根本上把企业当成自己的，敬业精神差。
职业经理人心态：首先声明，我们是企业的高级雇员，雇员有劳动保障制度，我们的工作时间是有限度的，这一点受法律保护。本身就因为行业的特殊性我们付出了很多，老板还不满意，我们不是超人，我们应该有合理的作息时间。再者，实际情况是，即使我们加班时间再多，老板也不领情。我们何必白白付出呢？
误区解读：
这是一个非常普遍的问题。因为行业的特殊性，餐饮行业没有相对固定的工作时间，每周的固定休息也难以完全保证，在这种大环境下，老板和职业经理人应该充分认识这个问题的客观特性，这样才能解开这个区。作为老板，首先应该认识到职业经理人是雇员而非投资人这一客观事实，这样就不能以投资人的工作心态来要求职业经理人。对于他们来讲应该有一个相对固定的工作时间，超过这个时间，老板应该以感恩的心态来看待职业经理人，要想到他们是为了企业做出了“额外”的付出。用这种心态来指导行动，会产生一些感人的效果。
要知道，一个对企业有着高度忠诚的职业经理人，有时并不需要老板过多要求什么，同时对于加班、加点也不是非常在意。关键是，他们的工作要得到肯定，那怕是老板一句赞扬的话，一个肯定的眼神，一个感激的动作都会使他们得到莫大的满足，这样的举动，我们的老板们又做过多少呢？
职业经理人们对于板的心理需求要有充分的理解，老板的“超人型”需求实际上是一种正常的心理现象，在自己力所能及的范围内应该格尽职守。更重要的是，现在的时代特征是不仅要会“做”还要会“说”,我们要采用适当的方式向老板把真实想法“说”出来 ，也让老板们充分理解。理解是一条“幸福” 的纽带，这条纽带能够“带”出雇佣双方的合谐，能够“纽”出企业的更为良性的发展。
“超人”尚未发现，但是我们可以通过合理的激励和充分的互理解把它“造”出来。
期望3 ：追求“完人”型
误区：
老板心态：从心理上走入了一个“完美”情结，他们给自己的职业经理人定位本身就是一个“完人”。总是希望自己的经理人既要有宏观的前瞻、分析、掌控能力，又要把管理细节做得尽善尽美。一旦企业出现任何管理问题，便把职业经理人“一棍子打死”，且踏上亿万只脚。这实际上是走入了一个极端。
职业经理人心态：面对老板如此“出圈”的奇高要求，常常顾此失彼。他们在这种条件下，往往不堪得负，头痛不已。自己明明在某些方面具备独有的优势，但因为琐事缠身往往无法发挥，到最后碌碌无为。
误区解读：
老板在拟定选用人材标准的时候，首先不应该从“封神榜”里找目标。任何职业经理人都是各有所长而非面面具到，老板们在这一点上要有科学的、客观的意识，应该结合企业的实际需要制订选用职业经理人的标准。例如以全面提升经济效益为主要方向，就要选用在市场营销方面有专长的经理人；如果以改善企业管理水平为主要目标，则应选用在管理方面有所擅长的经理人。以此类推，不一而足。
职业经理人在选择企业的时候，要注意老板的聘用取向，要主动向老板坦言自己的专长，以便把老板的期望值合理化，同时有效地协助老板权衡管理人员职能分配，从而使各层管理人员充分发挥职能，全面优化企业管理，达到雇、佣双方满意度大幅提高之效果。
期望4 ：唯我独尊型
职业经理人也是委屈多多，明明是为了更好地开展工作把员工关系拉近，老板却醋意大发，严重地影响了工作秩序。这个责任实在纠缠不清。
误区：
老板心态：“虚空”心态是造成这个误区的主要原因。老板是企业投资人，也是员工薪酬的发放者，理论上可以称为员工的“衣食父母”。老板因为担心因企业核心凝聚力发生“轴偏”现象而人为地削弱职业经理人的个人威信，从实质反映了老板的“虚荣”（自信心不足）。试想，一个成功的老板，没有任何对员工管理有失偏颇的老板，又怎么能够对员工的凝聚而产生戒备呢？
诚然，每个人都不可能做到＋全十美。对员工及对职业经理人的管理也不可能没有失误。但这些失误的性质只要不是恶意的，绝不会引起“哗变”，如果是恶意的，担心也没有用。
职业经理人心态：在树立个人威信和提高企业凝聚力的同时也要注意老板的感受，更要注意方式和方法。一部分职业经理人在工作中就不是很注意，无形中淡化了老板的权重和形象，引起了老板的不满。正确的做法是时刻把老板的地位和形象加以潜移默化的渲染，同时时时处处以身作则。营建一个合谐有序的管理氛围。
本文采用较大篇幅揭示了目前餐饮业老板与职业经理人之间普遍存在的误区与现象解读，旨在从深层次分析现象，提供合理化的解决建议。那么，如果企业正在面临选择职业经理人的问题，仅仅了解这些误区是不够的，还需要一些具体的选择标准和操作方法。下面，记者结合多日采访的结果和多年的工作经验，给亲爱的读者朋友提供一些相关方法，请各位读者参考。
老板如何选择适合自己企业需求的职业经理人，分成两个部分：综合素质考评和选择方式。这里面的参考依据较为复杂，其中既有共性亦有个性，它包含了堵多技术参数。
综合素质考察
老板考察职业经理人综合素质，主要包含三个方面：忠诚度、工作能力、应变能力。
一、忠诚度的考察
忠诚度是指职业经理人对干老板的核心态度，对老板是否心、口如一，是否路实、肯干，是否诚实、可靠。要想在短时间内完全掌握职业经理人的忠诚度难度很大，但也不是没有捷径，这里介绍两种方法：
1、简历审核法
通过职业经理人的应聘资料了解该人的工作经历。如果应聘者能够在曾经的工作单位连续工作3 年以上，且无严重不良纪录，那么说明他（她）的忠诚度可能较高。 如果拟录用该人还需要相关行政部门同时向原单位做电话或实地回访。了解其真实品质，如果外调结果无明显问题，则证明应聘者曾有忠诚度良好纪录。
反之，如果应聘者工作简历复杂，且有每一家供职单位时间均很短，则需引起充分重视，要详细询问应聘者原因再做决定。再者，如果应聘者言语之间对原老板微辞颇多，那么更要小心，这类人的忠诚度值得引起高度怀疑。但天资较高，对升职空间需求较快者不在此列，区分方法是查询应聘者简历，注意他（她）的职务是否显较快上升趋势，如果属于此业情况，可考虑破格录用。同时，用自己企业的文化、人性化的氛围和宽松的发展空间来培养他（她）对自己企业新的忠诚度，打造人才，留住人才，为我所用。
2、目视观察法
新的职业经理人上岗并不意味着忠诚度考察的结束，反而是另一个考察阶段的开始。
经理人上任伊始，老板就要对其的敬业精神加以观察。一个合格的职业经理 人应该是非常理性的。他们往往不会盲目的发表高谈阔论，也不会盲目的点起“三把火”，他们会冷静地观察企业的情况，做出准确诊断之后才会“下药”， 在此期间，他们的工作态度是非常积极的，他们会自觉地完成本职工作，给老板理智地提出企业存在的问题和解决方案。这个过程，足以观察经理人的忠诚度外在表现。
如果职业经理人上任后有明显和浮躁表现，每天只是围着老板转极尽谄媚邀功之能事，上班不是按时来，下班倒是早早收兵者，要引起重视，这表明他们的忠诚度可能有很大的缺失。
目视观察法需要一定时间，一般要持续一个月以上方能做出判断，老板们要有一定耐力。
二、工作能力的考察
职业经理人仅有忠诚度只是一处重要基础，工作能力则是他们价值的重要体现。考察工作能力同样有两种方法：
1、现场目视法
职业经理人的工作能力主要表现在对管理的效果上，如果上任者在30 天到60 天时间内，其管理客观在视觉上有了明显良性改观，初步可以说明他（她）的工作能力是具备的。但这种方法只能视及皮毛，要慎重使用，以免老板被误导。
2、绩效考核法
这是餐饮业目前普遍采用的通用方法，也是数据化、表格化程度较高的一种方法，可靠性很高。
老板可以在职业经理人上任之初，结合一些成功企业的绩效考核操作模式，结合自身企业特点设计出一套合理的绩效考核标准。主要内容包括：经济指标、管理效果、产品研发、客源分析、成本控制、综合状况等等方面，用真实、清晰的数据来进行判断，再结合考核效果对职业经理人工作能力进行评估。最终决定取舍。这是一种科学有效的方法，但操作起来程序较为复杂，且各个企业具体情况不同，考核标准千差万别。各位读者如需实际帮助，可向专业管理公司进行咨询，专业团队可以向您提供切实、有效的帮助。
三．应变能力的考察
职业经理人的应变能力，是决定员工之间、客户之间、企业与顾客之间复杂关系的重要方面。一个合格的经理人应该具备极强的应变能力，及时解决各种危机，及时处理各种有害企业的突发事件。应变能力的考察，也有两种基本方法：
1、内部考察法
任何一家餐饮企业，都会存在着或大或小的员工间矛盾，考察职业经理人的应变能力，最容易的方法便是先从解决员工间矛盾入手。
合格的经理人会很快发现这些矛盾并同时找出导致矛盾的原因，进而在最短的时间内通过个人感召、集体活动，广泛沟通等有效方法把矛盾按照明朗化→是非化→淡化→化解这一规范程序予以消除。
如果职业经理人不能发现矛盾，解决子盾，表现淡漠；或者反而激化矛盾，挑起事端；或者更有甚者，拉帮结派，打一方拉一方，一旦出现这种情况，各位老板绝不能心慈手软，需痛下杀手，及时了断。
2、现场观察法
老板在考察期间应该加强现场巡视，着重观察职业经理人处理客诉的方式方法以及处理效果。作为餐饮业最常见的客诉处理，是职业经理人的“家常便饭”。合格的经理人应该具备如下处理能力：
① 第一时间出现在现场；
② 马上制止事态扩大；
③ 本着服务原则第一时间征询客人的意见；
④ 果断进行现场处置；
⑤ 能够迅速恢复投诉人的进餐气氛。
相反，遇到投诉视而不见反而避之不及，事态扩大反而与客对质激化矛盾，出现过激场面无力控制的职业经理人也不能聘用的。
对于职业经理人的综合素质考察，笔者为读者提供了几种实用的方法，但操作与理论不能混为一谈，具体操作还需要各位老板因地制宜，如需具体帮助．欢迎向本刊垂询。
选择职业经理人的具体方法
前文着重介绍了对于职业经理人必备的综合索质考察方法，但采用何种方法进行该取位的选择，也是一个必须解决的问题。
餐饮业的历史和现状表明，选择职业经理人无非大多采用如下几种方法：
一、“空降”法
指企业通过公开招聘，同仁推介，“挖墙角”等较为宽泛多样的方法聘用职业经理人。中途介入的管理者来对企业实施管理。这种方法是一种最为普通的方法。但其中利弊并存：
利：
① “空降”法招聘方式较为灵活，选择范围较大。
② 可能在短时间内解决企业实际需求。
③ “外来和尚好念经”，“空降”经理人往往可以在短时间内依照正规管理方式建立一套全新模式。而不必顾及企业内部原有的复杂人际关系（私有企业这种现象更为普通）。有可能把企业从此引入正轨。
弊：
① “空降”经理人因为是中途介入，有可能与老板产生理念上的冲突，造成磨合困难甚至失败；
② 因与老板之间沟通时间有限，很可能出现“昙花一现”的情况，在双方尚未充分了解的情况下一拍两散。
③ 如果企业自身蓄积矛盾较深，“空降”者将很难打败固有“恶势力”，造成“出师未捷身先死”的恶果。
总结：“空降”选择法利弊参半，重点在于老板对于职业经理人综合素质考评能力和应聘者对企业的把控、管理能力。
二．内部选拔法
在餐饮业“人荒”日益加剧的今天，这种方法越来越引起诸多老板的关注。这是一种需注入持续教育培养成本的方法，但也是一劳永逸的方法。我们不妨再做一次利弊分析：
利：
① 因为是企业投入教育成本，通过选拔产生的经理人忠诚度是与生俱来的。这一点毋庸置疑。
② 选拨的经理人生于斯长于斯，对企业内部十分了解，上手轻车熟路，可以从深层次找到症结并加以解决。
③因为选拔经理人往往具备良好的素质，也具有良好的公信力，容易服众，管理顺畅。
弊：
①选拔方式易受人为同事影响，选材范围有限。
② 选拔型人材因为教育周期的原因，成熟速度较慢，有一定的时间成本，不能达到立竿见形的使用效果。
③ 企业自身的“固疾”可能对选拔型经理人产生潜伏性的影响，产生先天性管理盲区，不能完全达到管理要求。
总结：采用内部选拔法培养“御用”职业经理人，虽然不失为一种未雨绸缪的有效方法，但周期长，范围窄也是并存的。
大量的实践证明，企业老板与职业经理人这一对“欢喜冤家”在年复一年，代复一代地演译着几乎相同的悲喜剧。我们应该用理性的思维，深入剖析现象，找出实质性问题并尽量加以解决，这才是我们从事餐饮经营及管理工作人员的天职。
